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建筑施工企业薪酬导向（施工企业薪酬方案）

建筑人才很难招聘,怎么办?

针对建筑行业而言，综合招聘平台的专业人才相对有限，可以考虑在建筑行业垂直的招聘平台进行人才招聘，筑彩网就不错。当然，也可以委托相关猎头公司进行代招聘。

针对建筑行业招人难问题，有几点建议：和猎头公司合作，降低招聘成本许多建筑企业仍然习惯于通过劳动条件来寻找他们合适的建筑人才。仅在公司的官方网站或线上的招聘平台发布职位列表，这会显得比较被动，招聘进度也比较慢。猎头招聘是满足企业快速招聘需求以及中高端人才紧缺时的最有效手段。

建筑公司可以通过以下途径招工： 在线招聘平台：建筑公司可以在智联招聘、猎聘网、BOSS直聘等招聘网站上发布招聘信息，吸引更多求职者关注。 社交媒体：重要的建筑公司可以在微信、微博等社交媒体平台上发布人才招聘信息，与求职者建立良好的互动关系。

急需招聘大量建筑工作可以采取以下措施：招聘广告宣传：在网络、报刊、社交媒体等多个渠道发布招聘广告，文字要简洁明了，让广大建筑工人快速了解职位招聘信息。人才市场招聘： 前往人才市场，找到人力资源中心的投递岗位发布需求，这将有助于吸引一批人才加入团队。

李彩玉老师《基于战略导向的薪酬与绩效管理》

1、通过李彩玉老师的分享，您将掌握战略绩效管理的8步运作模式，群策群力、团队共创等实用工具。课程将教授如何提取KPI，从公司级到部门及职位级的指标设计，以及KPI的定性和定量设计。管理者将学会绩效辅导与激励技术，掌握复盘管理循环，提升组织和个人绩效。

企业薪酬方案如何制定才能合理呢?

建立公正的绩效评估体系，定期对员工绩效进行客观评估，确保薪酬与业绩挂钩。 薪酬公正性：确保薪酬决策的公正性和透明度，防止不合理的薪酬分配现象发生。 行业市场对比：关注行业薪酬动态，参考同行业薪资标准，合理调整本企业薪酬水平。

一）通过薪酬市场调查，　 确定企业 的薪酬水平。制定与市场水准相符的薪酬 水平，　将有助于公司吸引和留住企业所需 要的优秀人才。当然，在确定企业的薪酬 水平时，　还要综合考虑公司的战略定位及 发展阶段，　是选择薪酬水平领先策略，　还 是市场跟随策略， 分别对待不同层次和类 型的员工。

设计企业薪酬方案的第一步是明确需求，确定方向。这包括对企业现状进行全面调查分析，以明确企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响，并发现存在的问题。第二步是做好薪酬调查，确定薪酬水平。这包括对市场进行调查，了解行业薪酬水平、地区薪酬水平和法律环境。

尽快制定公司奖励基金的使用方案，使奖励的发放做到公平性、可操作性。为了建立对高中层人员的长期激励机制，建议公司积极探索新的分配模式，尽快制定高中层人员的期权、期股方案。建议公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作，通过岗位评价合理确定每个岗位的岗位价值。

建筑施工企业会计科目的设置及核算内容

1、我们这部分的内容分为两部分学习，分别是工程施工和工程结算工程施工（1）本科目核算企业（建造承包商）实际发生的合同成本和合同毛利。（2）本科目可按建造合同，分别“合同成本”、“间接费用”、“合同毛利”进行明细核算。

2、应付购货款（往来单位核算）核算应付购货款、设备款等。应付分包款（往来单位核算）核算应付分包工程款 暂估应付款（往来单位核算）核算暂估入账的款项（包括材料暂估入账及分包工程款的暂估入账）。应付质保金（往来单位核算）核算应付分包单位的质保金，最好设置有到期日。

3、建筑施工企业的会计科目设置需考虑其特殊性，如成本核算和收入确认。以下是一些主要的会计科目及其核算内容： 工程施工：相当于生产企业的“生产成本”科目，主要核算各项目成本及毛利。 机械作业：用于建筑企业设备管理部门为各项目提供设备的费用及内部结算的台班核算。

如何充分地发挥企业薪酬的激励作用

1、第一，需要在企业内部明确和传递企业的付薪理念。要让每个员工清楚地知道企业会给什么样的人高薪、给什么样的人涨薪。建议应当在企业内倡导为能力和业绩付薪的理念，让员工知道要涨薪就需要不断提高能力、不断提升工作业绩，进而明确薪酬的导向作用。

2、通过合理的薪酬，企业和职工个人所得与其付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，按劳分配，从而发挥了其激励作用。二是公平，要保证工资分配的公平。

3、建立薪酬有效激励的措施 （一）提供具有公平性和竞争力的薪酬 公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

4、激励员工成功可以充分利用员工的创新心理，这不失为公司管理的一剂良药。企业领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰。IBM公司实行了别出心裁的激励创新的制度。对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且提供5年的创新时间和必要的物质支持。

5、如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。激励的含义与原理 激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。

薪酬管理的最基本原则有哪些

可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

合法性原则 合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，是薪酬管理应遵循的最基本原则。从保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展的角度，各个国家都会相应地制定出一系列法律法规，对企业的薪酬体系施加约束力和影响力。我国《劳动法》规定：“国家实行最低工资保障制度。

企业薪酬管理的基本原则包括：（1）对外具有竞争力原则。（2）对内具有公正性原则。（3）对员工具有激励性原则。（4）对成本具有控制性原则。